一、员工旷工3天的劳动法规定
《劳动法》未明确规定员工旷工3天的具体处理方式，但赋予用人单位依法制定规章制度的权利。
一般而言，用人单位可在规章制度里对旷工作出规定。若单位规章制度明确旷工3天属于严重违反规章制度，并已向员工公示，那么用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
同时，旷工期间，用人单位可不支付员工旷工当日的工资。不过，用人单位制定的规章制度要合法有效，需满足内容合法、程序民主、公示告知员工这三个条件。若用人单位以旷工3天为由解除劳动合同，但规章制度未满足上述条件，可能会被认定为违法解除，员工有权要求恢复劳动关系或获得相应赔偿。员工遇到此类情况，可与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径维权。
二、员工劳动派遣工伤怎么赔偿
员工劳动派遣期间发生工伤，赔偿办法如下：
首先，派遣单位承担工伤保险责任。因为派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括为被派遣劳动者缴纳工伤保险费。所以，派遣员工发生工伤，派遣单位应向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
其次，若派遣单位已为员工缴纳工伤保险，员工可从工伤保险基金获得相应赔偿，赔偿项目包括治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区以外就医的交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用等。若员工因工伤致残，还可根据伤残等级获得一次性伤残补助金等。
再次，若派遣单位未为员工缴纳工伤保险，那么应由派遣单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。
另外，用工单位若存在过错，如提供的劳动条件或设施不符合安全标准等，给派遣员工造成工伤，要与派遣单位承担连带赔偿责任。派遣单位和用工单位应根据双方约定来确定最终的责任分担。
三、员工病假劳动法规定是什么
劳动法及相关法规对员工病假有如下规定：
- 病假待遇：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医疗期内，企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
- 医疗期：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
- 解除合同限制：医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
这些规定保障了员工患病期间的基本权益，用人单位和员工都应了解并遵守。
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