一、原单位没签劳动合同能去新单位上班吗
原单位没签劳动合同，通常是可以去新单位上班的，但需分情况来看。
若劳动者与原单位仅存在事实劳动关系，未签订书面劳动合同，从法律层面，劳动者有自主择业权，能去新单位工作。不过，按照法律规定，劳动者应提前三十日以书面形式通知原单位解除劳动关系；处于试用期的，则需提前三日通知。
然而，若原单位虽没签劳动合同，但与劳动者约定了竞业限制等条款，或者劳动者的离职会给原单位造成重大损害，这种情况下随意去新单位上班可能引发法律纠纷。比如劳动者到与原单位有竞争关系的新单位工作，泄露原单位商业秘密，原单位有权要求劳动者承担赔偿责任。
所以，建议劳动者在离职前，与原单位就工作交接等事宜进行妥善沟通。若原单位存在未签合同等违法行为，劳动者可通过合法途径维护自身权益，如要求支付双倍工资等。
二、约定违约责任的劳动合同有效还是无效
约定违约责任的劳动合同一般是有效的。但需满足一定条件。
首先，约定的内容要符合法律法规。依据劳动合同法，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅两种。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可约定服务期，若劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金，且违约金数额不得超用人单位提供的培训费用。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。
其次，合同订立应遵循公平、平等自愿、协商一致原则。若违约责任条款是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，且权利义务对等，通常认定有效。
若约定的违约责任超出法定范围，或条款显失公平，侵害劳动者合法权益，超出部分可能被认定无效，但不影响其他部分效力，其他部分仍有效。
三、在劳动合同里直接明确加班工资可以吗
在劳动合同里直接明确加班工资是可以的，且具有一定积极意义。
依据相关法律规定，用人单位安排劳动者加班的，应按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。在劳动合同中明确加班工资，能让双方对加班工资的计算方式、支付标准等有清晰的认知，可避免日后因加班工资问题产生纠纷。
不过，劳动合同中关于加班工资的约定需符合法律规定。若约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准，该约定无效，应以当地最低工资标准作为计算基数。同时，加班工资的支付比例也应严格遵循法律规定，如工作日加班应支付不低于工资150%的报酬，休息日加班又不能安排补休的应支付不低于工资200%的报酬，法定休假日加班应支付不低于工资300%的报酬。
总之，劳动合同可以明确加班工资，但约定内容必须合法合规，以保障劳动者的合法权益和用人单位的正常管理秩序。
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